شاخص‌ها و معيارهاي اساسي در انتخاب شهردار

درسیاهکل/مجتبی رحیمی : شهردارخوب كيست؛ و داراى چه ويژگى‌هايى است؟

اينها نخستين پرسش‌هايى است كه شوراهاى شهرى در آغاز با آن مواجه مى‌شوند. شوراهايي كه پاسخ صحيح سؤالات مذكور را دريابند نيمى از راه را با موفقيت طى كرده‌اند. با توجه به وظايف پيچيده و متنوع شهردارى‌ها ، شهردار بايد چه تخصص يا تخصص‌ ها يى داشته باشد؟ آيا بايد متخصص فضاى سبز باشد يا داراى تخصص مرتبط با محيط زيست؟ مهندس عمران باشد يا مهندس معمار؟ مهندس صنايع و يا مهندس بهداشت محيط؟ عالم اقتصاد و يا جامعه‌ شناس؟ يا جز اينها؟ همه‌ ي اين‌ها در مديريت شهردارى مورد نياز هست ولى آيا كسى پيدا مى‌شود كه تمامى اين تخصص‌ها را داشته باشد؟
بديهى است كه پاسخ منفى است. پس بايد چه تخصصى داشته باشد؟ آيا تخصصى پيدا مى‌شود كه همة آنهايى را كه ذكر شد در خود داشته باشد؟ اگر نمى‌توان چنين تخصصى را پيدا كرد ، پس بايد دنبال چه چيزى بود؟اگر شهرساز نمی‌توان بود ، ليكن می‌توان مديريت شهرسازانه داشت؛ و اگر معمار نمی‌توان بود، می‌توان مديريت معمارانه داشت. پس بايد دنبال كسى گشت كه اگر اين تخصص‌ها را ندارد ، مديريت استفاده از آنها را داشته باشد.
به طور كلي سهم عیار اصلي براي يك شهردار خوب مي‌توان تعريف كرد: تخصص، تعهد و تجربه. در واقع اين سه اصل سه راس مثلث شايسته سالاري هستند.

۱. تخصص
مهارت و تخصص از بدو پيدايش انسان‌ها و تشخيص چيزي به نام منافع ملي (سود جمعي) هميشه در اولويت تصميم‌ گيري‌ها قرار داشت. آنجا که چند نفر دور هم جمع شدند تا يک کار حتي کوچک را انجام دهند ولو در حد کاملا ابتدايي فردي را انتخاب مي‌کردند که در آن حيطه نسبت به ديگران ماهرتر باشد.
در سراسر دنيا اصل واگذاري مسووليت‌ها، داشتن توانايي‌هاست و خصوصاً کشورهايي که امروزه در دنيا پيشرفت‌هاي خيره‌ کننده داشتند، اصلي‌ترين دليل آن سپردن کار به کاردان بوده است.
با گسترش علوم و شاخه شاخه شدن هر حوزة علمي، جايگاه تخصص‌ها نيز اهميت بيشتري يافته است. گرايش‌هاي تخصصي در رشته‌هاي دانشگاهي و رويكردهاي كاملاً تخصصي در پژوهش، حكايت از روند رو به توسعه در شاخه شاخه شدن علم دارند. از سوي ديگر، توسعة گرايش‌هاي تخصصي در هر كشور نشان‌ دهنده‌ ي تلاش انديشمندان و مديران آن كشور در جهت توسعه‌ ي علم و در نورديدن مرزهاي موجود است. به بيان ديگر، تخصص‌ گرايي، شاخص پيشرفت علم در هر جامعه تلقي مي‌ شود.
از ميان تمامي ويژگي‌هاي يك مدير توانا، اهميت تخصص روز به روز بيشتر بر همگان آشکار مي‌شود، به خصوص در شرايط كنوني كه با مسايل و چالش‌هاي گوناگوني مواجه هستيم، حل آنها جز با تخصص‌ گرايي ممکن نيست.
اينکه صرفاً تجربه مديريتي و تعهد ملاک انتخاب مديران قرار گيرد و در صدد توجيه حضور افراد بدون تخصص دانشگاهي مرتبط در پست‌هاي کليدي باشيم، به سخره گرفتن نظام آموزشي و کارکردهاي آن در قرني است که دانش نيروي انساني در درجه اول اهميت قرار گرفته و حرف اول و آخر را در توسعه شهرها مي‌زند.

۲. تعهد
انديشه تعهد به عنوان موضوعي اساسي در نوشته‌هاي مديريت وجود دارد. اين انديشه يكي از ارزش‌هاي اساسي است كه سازمان مي‌تواند بر آن متكي باشد و كاركنان را بر اساس ملاك تعهد ارزشيابي كند. تعهد در زبان فارسي به معناي گردن گرفتن شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عملي دانستن، تعريف شده است و نيز عبارتست از:عمل متعهد شدن به يك مسئوليت يا يك باور؛ عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع؛ تقبل يا عهده‌دار شدن انجام كاري در آينده؛ حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كاري در آينده.

از نظر شهيد مطهري تعهد به معني پاي‌بندي به اصول و فلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها متعهد است و پايدار به آن مي‌باشد. فرد متعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آن پيمان بسته است، صيانت كند.
سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می‌کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.
يكي از انواع تعهدها، تعهد شغلي مي‌باشد. تعهد شغلي فرد به معني وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي و انجام درست و معقول كار است. به گونه‌اي كه اگر ناظري نيز بر كار فرد نظارت نداشته باشد، او در انجام وظايف محوله قصوري روا ندارد. همچنين به ميزاني كه شخص شغلش را صرف خود و كار يا عملكردش را موجب سربلندي و كسب اعتبارش بداند، تعهد شغلي او افزايش مي‌يابد.
۳. تجربه
تجربه يا آزمودگی در مفهوم عمومی به همه مهارت‌ها و دانسته‌ها، از برخی پدیده‌ها و موضوعات که ناشی از برخورد با آن موضوع و درگیری با آن پدیده در خلال دورانی معین است، اطلاق می‌شود.
چنانچه در راس سازمان‌ها مديران كارآمد، ماهر و باتجربه قرار گيرند، موفقيت سازمان‌ها در رسيدن به اهداف خود تضمين خواهد شد و همچنين سازمان كارا شده و با حداقل امكانات مي‌تواند به بيشترين بازدهي دست يابد.
نكته‌اي كه بايد به آن توجه شود اينست كه صرفا داشتن تجربه، ملاك مناسبي براي سنجش نيست. بلكه بايد به سابقه‌اي موفق در زمينه مورد نظر توجه كرد. متاسفانه در بسياري از گزينش‌ها بدون توجه به سابقه كاري موفق، فقط به معيار تجربه توجه مي‌شود.

منابع و مآخذ
– محجوب روش، شبنم؛ دانشفرد، کرما… / بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان / فصل‌ نامه رهبري و مديريت آموزشي / دوره ۳، شماره ۴، زمستان ۱۳۸۸
– گمينيان، وجيهه / رابطه بين تعهد شغلي و مفاهيم مشابه با آن / ماه‌نامه کار و جامعه / شماره ۵۰ / مهر و آبان ۱۳۸۲
– مینیسترفولر، آر. باک/ پیامدهای تخصص گرایی و تقسیم کار/ ماه‌ نامه سیاحت غرب / شماره ۳۳، فروردین ۱۳۸۵
– جعفري مقدم، سعيد / معيارهاي انتخاب تجربه در مستندسازي تجارب مديران / فصل‌ نامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول / شماره ۳۹ و ۴۰، پاییزوزمستان ۱۳۸۲
– الحسینی، سیدحسن /بالندگی سازمانی / انتشارات بهاریه / تهران، ۱۳۸۰
– دانشنامه آزاد ويكي پديا